“LGBTへの配慮”を発展的な取り組みに 湊美和

LGBTという言葉が社会のなかで広く知られるようになった。実際、理解も進んできているように思える。

たとえば2015年11月5日には、東京都渋谷区で、同性同士のカップルに結婚に相当する関係性を認める「パートナーシップ証明書」が公布された。東京都世田谷区も、同性カップルの宣誓を認める公的書類を発行すると定めた要綱を作成、すでに７組に「宣誓受領証書」が発行されている。どちらも婚姻ほどの法的拘束力はないが、住宅の契約、通院や入院などに際し、婚姻と同様の効果があるという。

企業においても、行動指針や人権方針、ダイバーシティ方針などに差別禁止や多様性の文脈でLGBTを明記したり、研修や勉強会を実施するケースが増えてきた。さらには、生命保険会社が死亡保険金受取に同性のパートナーの指定を認めたり、携帯電話会社が同性のパートナーであっても「家族割」を適用するなど、LGBTの人々を対象にしたビジネスを拡大する動きがある。

権利獲得を推進する当事者リーダーの存在

LGBTに対する理解が急速に進んだ大きな要因は、13人に１人と言われるLGBTマーケットの大きさに加え、当事者たちのなかに、差別解消や権利獲得を推進するリーダーが複数いたことだろう。彼／彼女らは、社内のLGBTコミュニティーの中心的メンバーとして、社内外での啓発活動やLGBT 支援者としての「アライ」のネットワーク作りに取り組んだり、あるいはLGBTをはじめとした性的少数者が働きやすい職場づくりをめざしてNPOを設立し、企業向けの講演やコンサルティング業務を行うなど、それぞれが自らの立場や経験を生かして行動してきた。こうして、社会に反発する形ではなく、地道に理解を求める活動を続けてきた彼／彼女らが、社会の関心が集まりつつあるなか、さらに意欲的に活躍している。だから、こうした動きは一時のブームで終わらないだろうし、これからも全国の自治体やさまざまな企業に広がっていくと思う。

2014年６月発行のWorksで「LGBT・大人の発達障害に見る　新たな人事課題との"つきあい"方」の編集に関わった者としては、この急速な変化を大変うれしく思う。一方で、今後企業がLGBTの人々を対象にした取り組みを進める際、人事の方々には少し考えてみてほしいことがある。

「Ｔ」の意味が抜け落ちていないか

いま一度確認しておくと、LGBTとは、女性同性愛者（Lesbianレズビアン）、男性同性愛者（Gayゲイ）、両性愛者（Bisexualバイセクシュアル）、そして性同一性障害（※1）をはじめとした、出生時に割り当てられた身体的な性別とは異なる性で生きていくことを望む人（Transgenderトランスジェンダー）を意味する頭字語である。だが、現在注目を集めているLGBTに対する取り組みは、前述の通り、同性愛者（LGB）に関するものが多い。「LGBT」という単語も同性愛者とイコールのように使われており、T（トランスジェンダー）の存在がぼんやりしてしまっているように思う。

トランスジェンダーは、LGBとまったく別のものだ。性的指向ではなく、性自認の問題である。働くトランスジェンダーの人々は、職場における差別的な言動に傷つき、男女別のトイレや更衣室、制服など、環境においても深い悩みを抱えている。また、実際にホルモン治療や手術を望んでも、ほとんどの日本企業は医療保険の適用を認めていないといった問題もある。企業がLGBT に対して何らかの取り組みを進める際には、こうしたトランスジェンダーの人々が置かれている状況や当事者のニーズについてもきちんと把握し、それを反映していくべきだと考える。

性のありようは、LGBTに限らない。身体の性が男女の中間的な特徴をもって生まれてくる性分化疾患をはじめ、さまざまだ。そもそも、性のあり方だけはなく、価値観、信仰、内部疾患など、外見からだけではわからない違いは多い。人はそれぞれに違うもの。今、こうしてLGBTが注目されているときに、とくに人事の方々には、個々の違いを受け入れ、認め、活かしていくことである、本来のダイバーシティの意味をあらためて考えていただきたい。

湊美和

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