新卒選考ルネサンス　習慣化した採用選考手法を打破せよ

特集

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• 新卒選考ルネサンス　習慣化した採用選考手法を打破せよ [20.4MB]

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はじめに：これでいいのだ、には未来はない

●SECTION1―環境激変の20年間に、選考手法は変わったか
／宮本 淳（HRカンパニー新卒領域企画室　カンパニーオフィサー）　_永英子（ワークス研究所　研究員）
学生座談会：“茶番”や“ゲーム”は無意味。4年間の頑張りも含めて、人としての価値を見てほしい

●SECTION2―面接という手法、海外事情に見る選考手法の限界
１．面接という選考手法の限界とは
面接という採用手法の位置付けをあらためて考える
／二村英幸氏（文教大学人間科学部　教授）
面接というコミュニケーションの場で、相手をどれだけ理解できるか
／若島孔文氏（東北大学大学院教育学研究科　准教授　教育学博士）
面接者による評価のバラつきはどのように出るのか
／今城志保氏（リクルートマネジメントソリューションズ組織行動研究所企画・研究グループ　主任研究員）
COLUMN：人は「ステレオタイプ」にどのように影響されるのか
／上瀬由美子氏（立正大学心理学部　教授）

２．海外事情に見る日本の選考手法の限界
グローバル企業の選考手法のスタンダードとは
／村田弘美（ワークス研究所　主任研究員）

海外レポート1：アメリカ
新卒採用をルーチン活動だと見なす組織はよりよい方法を模索する組織に人材獲得競争で負ける
海外レポート2：イギリス
企業行動が発する採用という象徴的メッセージにより、“現場で求められる能力・スキル”が焦点に
海外レポート3：韓国
「新卒一括採用システム」の裏で進む学業成績重視の選考と職群別採用
海外レポート4：中国
指定校の特定、インターンシップなど欧米型の選考手法を“いいとこどり”

COLUMN：変化する新卒採用の最前線
／大西芳明氏（楽天　取締役執行役員CEO補佐）

習慣化した選考手法に、“科学”の光をあてるときがやってきた

●SECTION3―新卒採用で見たい能力、評価する手法をもう一度考える
本当に必要な職業能力と、企業が求める人材の「溝」
／岩脇千裕氏（労働政策研究・研修機構キャリアガイダンス部門　研究員）
職業能力を育てる
／松村直樹氏（リアセック　取締役COO）
職業能力を評価する
／成田秀夫氏（河合塾・河合文化教育研究所）

まとめ：「パラダイス鎖国」からの脱却　採用を科学し、個人の能力を問う
／小山智通（本誌編集長）

■連載

・言葉の魔法
駒崎弘樹氏（NPO法人　フローレンス）

・進化する人と組織
日立造船　代表取締役会長兼社長　古川 実氏

・成功の本質　監修／野中郁次郎氏（一橋大学名誉教授）
第51回　対人地雷除去機（山梨日立建機）

・人事の哲学　～大転換期を支える中国古典の智～
第十話　組織改革の進めかた

・CAREER CRUISING
綾戸智恵氏（ジャズシンガー）

・若手を腐らせるな
VOL.06 育成を現場に任せる弊害をどう乗り越えるか

・心のリスク管理講座
VOL.06　職場復帰支援

・Works　Books　Café
語り手／紺野 登氏（多摩大学大学院経営情報学研究科　教授）

FROM EDITORIAL OFFICE
INFORMATION

本誌に掲載されているデータは平成22年9月15日現在のものです。