北米で、専門性の高い現地人材やマネジャーを採用する方策

外部労働市場が発達した北米（米国・カナダ）で、企業はどのように専門性の高い人材や即戦力となる管理職・管理職候補を発掘し、獲得しているのか。日本企業が知っておくべきポイントは何か。北米の採用事情に詳しいクリールマン氏（クリールマン・リサーチＣＥＯ）によると、その方策は主に２つあるという。

◆求める人材は、待つのではなく最適な「ソーシング」で発掘する。
◆面接は商談。面接では優れたコミュニケーションと柔軟で魅力的な雇用条件を備えて、交渉に挑む。

北米で、専門性の高い現地人材やマネジャーを採用する方策

北米では、専門性の高い人材やマネジャーが不足しており、多くの企業が採用難に直面している。優秀な応募者が定員より多く集まるのは、Google（グーグル）など一握りの大企業に限られ、求めるスキルに合致する候補者を見つけるのは非常に難しい。一方、効率性を重視する組織では、生産性が高く即戦力となる人材を求める傾向にある。管理能力が高い有能なマネジャー候補者であっても、専門分野が合わなければ採用条件を満たす人材として見なされない。

北米企業が採用難に対処して優秀な人材を勝ち取るための方策は、主に2つある。1つめは主体的に人材の発掘に着手すること、2つめは採用される人材にとって魅力的な条件を提示することである。

SNSやビッグデータを活用した主体的な「ソーシング（人材の発掘）」

北米における従来の人材発掘は、『post and pray（求人広告を出して祈るように待て）』と言われており、企業は求人広告を出して良い候補者が応募してくるのを祈りながら待っていた。このような受身型の手法に代わって、現在は主体型の人材の発掘を意味する『ソーシング』が主流となっており、リクルーターの職域を超えて新たな専門分野として捉えられている。

有能な人材をソーシングするためには、ソーシャルメディアのLinkedIn（リンクトイン）を活用して優秀な候補者を積極的に探す方法などがある。企業のリクルーターは、今やエグゼクティブサーチ会社に似た業務を行っており、企業に就業中の人材にコンタクトを取り、自社の求人ポストに応募するよう勧誘する。リクルーターのほとんどがリンクトインを利用して人材を発掘しているため、需要の高いスキルを持つ人材は必然的に多くのオファーを受けることになる。

リンクトインの他に、2011年に設立されたGild（ギルド）が提供するプログラマー発掘のサービスは、ビッグデータを活用した採用手法として興味深い。ネット上でプログラマーの情報を検索し、アルゴリズムを用いて彼らの能力を判断する機能である。ギルドのサービスは人間のように巧妙な判断はできないが、一度に何万人もの候補者を判定する事ができ、ビッグデータ時代のソーシング手法として注目される。

有望な人材と接点を持っておく

もう1つの手法は、企業が求人情報を公開するかなり前の段階から、有力な候補者と人脈を構築しておくことだ。例えば、あるエンジニア会社がニュースレターを通して自社の情報を提供する際に、採用ターゲットとなるエンジニアのメールアドレスを把握し、人材をプールするというやり方が挙げられる。この場合、求人を公開した段階でエンジニアが応募する可能性が高まるだろう。

有能な人材を獲得するのが難しい職種ほど、リクルーターはプールしている人材と積極的にコミュニケーションを取っている。有名なゲームシナリオライターといった高度専門職の場合、リクルーターは公募する前から採用ターゲットとなる人物の情報を把握している。

米国の採用ビジネスは高度化されており、あらゆる企業が専門的なサービスを提供している。しかし、グローバルに事業展開する大手エグゼクティブサーチ会社でさえも、仲介した人材が解雇されるなど成功率の低い場合があり、全ての会社が優れた人材を発掘できるという訳ではない。現在抱えている採用問題の解決には、最適な人材サービス会社を見つけることがカギとなるだろう。

面接は商談。『魅力的な条件』を用意する

日系企業は、北米で現地人材を採用する際に、「面接に呼ばれた事に、感謝の気持ちを表意しない候補者もいる」という文化的な違いを心得ておく必要がある。面接では、現在の勤務先や競合会社よりも自社の方が良い契約内容であることを、候補者に納得してもらわなければならない。採用する企業は面接を「商談」として捉え、商談のように優れたコミュニケーション能力を駆使して最良の条件を提示することが求められる。
たとえ良い求人案件だったとしても、候補者は、転職に伴う引越し、長距離通勤、職場環境のイメージ、上司となる人が魅力的に映らなかった等々、千差万別の理由で辞退しかねない。リクルーターは、求人案件の良い点と悪い点を明確にし、決断に迷う候補者を説得できる条件を提示しなければならない。
リクルーターが持つ最強の武器は、候補者へのオファーの内容を柔軟に決められることである。リクルーターが候補者の好みに応じた職務を作り出せれば、採用につながる可能性は高まる。例えば、ある広告会社では、部長職の候補者を獲得するために、自分の会社経営業務を週1回認める条件を提示し、採用に漕ぎ着けた。一昔前は、こうした副業を認めるような行為は全面的に禁止されていたものだが、現在は有能な人材を獲得するために、ユニークな方法を導入する柔軟さが求められている。

会社規模は小さくても、急成長できる仕事がいい

リクルーターがどんなに有能だったとしても、企業の評判が悪く、Glassdoor.com（グラスドア・ドットコム。従業員から見た企業の評価をまとめたサイト）などで従業員からの評価が低い場合、優秀なプロフェッショナルやマネジャーを獲得するのは非常に難しくなる。また、働く場所として魅力的ではない企業の場合、人事は勧誘する方法の改善だけでなく、職場そのものを変えなければならない。
北米の人材は、外資企業で働きたがらない風潮が一部にあり、日系企業や非米国企業にとって不利な一面もある。候補者は、経営陣とのコミュニケーションで文化や言語上の問題があることを危惧し、どこまで意思決定の権限が与えられるのか懐疑的になっている点もある。重要な決定事項は全て日本の本社で行われ、その意思決定にかかわる機会が限られるポジションとなると、意欲的な北米のマネジャーは応募を躊躇するだろう。

また、大手企業がキャリア形成に最適な職場と思われなくなっていることも、日本の大手企業にとっては厳しい状況である。多くのマネジャーは、会社規模は小さくても大きな役割が与えられ、早い段階で成長できるようなチャンスのある仕事を切望している。
大手企業や（日系企業を含めた）外資企業は、求める人材が振り向くような雇用条件の創出に最大限努力するに尽きる。

任期付のマネジャーが増えている

興味深い傾向として、北米企業ではマネジャーやプロフェッショナルを正社員でなく任期付の契約社員として採用する動きが広がっている。この流れを汲みとったMBA&Company社は、欧米諸国トップ校でMBAや博士号を取得したフリーのコンサルタントを検索できるマッチングプラットフォームMBAco.comを運営しており、企業はこのようなサービスを利用して数週間～2年位のプロジェクトマネジャーなどを確保している。また、Contingent Workforce Solutions社が提供しているようなインディペンデント・コントラクターの採用や給与業務のサービスを利用して、従来の臨時労働者だけでなくシニアマネジャーを含めた様々な専門性の高い人材にアクセスすることもできる。

北米で有能な人材を採用するのは難しく、コストがかかり一筋縄ではいかないだろう。企業は優れたソーシング機能を利用して、採用につなげるアプローチ方法を柔軟にしなければならない。日系企業は手法を選り好みせず、日本とは異なる北米のタレント市場のやり方を受け入れるべきである。

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